Fiche 1
Période de professionnalisation, mode d’emploi

Quels salariés ? Pour quels objectifs ?
La période de professionnalisation est destinée aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée relevant de l’une des catégories suivantes :

• salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail,

• salariés ayant au moins 20 ans d’activité professionnelle ou âgés de 45 ans et plus, avec au moins 1 an d’ancienneté dans l’établissement,

• salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise,

• femmes après un congé maternité,

• parents après un congé parental,

• bénéficiaires de l’obligation d’emploi (travailleurs reconnus handicapés par la COTOREP,… ).

L’objectif ? Il est à la fois de :

• favoriser le maintien dans l’emploi,

• permettre l’acquisition d’une qualification reconnue (titre ou diplôme à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle, qualification figurant dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou sur une liste établie par la CPNE de branche). À noter toutefois que la période de professionnalisation peut également permettre au salarié de participer à une action de formation dont l’objectif est défini par la CPNE de branche.

! La liste des qualifications accessibles dans le cadre de la période de professionnalisation ainsi que les conditions dans lesquelles la CPNE définit les objectifs des formations éligibles sont fixées par accord collectif.

Comment organiser la période ?
La période de professionnalisation est organisée en alternance : enseignements généraux, professionnels et technologiques d’une part et acquisition d’un savoir-faire par l’exercice, dans l’entreprise, d’activités en relation avec la qualification préparée d’autre part.

Les enseignements sont dispensés :

• soit par un organisme de formation dûment déclaré, après signature d’une convention de formation,

• soit par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation.

Évaluation, accompagnement, formation : la durée et le rythme des actions mises en oeuvre dans le cadre de la période dépendent de la qualification visée.

! Un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider le bénéficiaire de la période de professionnalisation.

Qui prend l’initiative ?
L’employeur ou le salarié :

• l’employeur peut décider d’organiser une période de professionnalisation au profit de tel salarié qui - sauf formation hors temps de travail (voir ci-dessous) - ne peut s’y opposer,

• le salarié peut demander à bénéficier d’une période de professionnalisation, mais l’employeur n’est pas tenu de l’accepter. En tout état de cause, l’employeur a la possibilité, s’il le souhaite, de différer la demande :
- dans les entreprises de moins de 50 salariés, si le départ en formation aboutit à l’absence simultanée
au titre de la période de professionnalisation d’au moins 2 salariés,
- dans les autres entreprises, si le départ en formation a pour effet de porter le nombre de salariés
absents au titre de la période de professionnalisation au-delà de 2 % de l’effectif de l’établissement.

Pendant ou hors temps de travail ?
Le principe : la formation prévue dans le cadre de la période de professionnalisation se déroule pendant le temps de travail.

Toutefois, elle peut être suivie en tout ou partie en dehors du temps de travail - avec versement de l’allocation de formation (cf Outils transversaux 2) :
- soit à l’initiative de l’employeur, après acceptation du salarié,
- soit à l’initiative du salarié, dans le cadre du DIF.

La durée de la formation organisée hors temps de travail est plafonnée : sur une même année civile, elle est limitée à un contingent ainsi calculé = [quota DIF acquis par le salarié + 80 heures].

Par exemple...
- un salarié dispose d’un DIF de 60 heures : les heures de formation hors temps de travail organisée dans le cadre de la période de professionnalisation ne peuvent dépasser [60 + 80] 140 heures dans l’année civile.
- un autre salarié ne possède pas de DIF : les heures de formation hors temps de travail ne peuvent excéder, dans l’année civile, 80 heures.
Lorsque la durée du parcours de formation excède le contingent hors temps de travail autorisé, les heures correspondantes se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au versement de la rémunération habituelle.

Dans le cadre d’une formation organisée hors temps de travail à l’initiative de l’employeur ou du salarié, lorsque le nombre d’heures de formation hors temps de travail excède le crédit DIF, l’employeur doit signer avec le salarié, avant le départ en formation, un accord particulier (cf Outil PP 1) précisant :

• les modalités de la formation hors temps de travail,

• les engagements spécifiques de l’entreprise vis-à-vis du salarié. Ces engagements portent sur :

- les conditions d’accès du salarié, dans un délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions correspondant aux connaissances acquises,

- l’attribution de la classification conforme au nouvel emploi,

- la prise en compte des efforts du salarié (versement d’une prime,…).

Fiche 2
Mise en oeuvre de la période de professionnalisation :
les différentes options possibles

La période de professionnalisation peut être mise en oeuvre à l’initiative de l’employeur comme du salarié (cf fiche 1).

Pour l’entreprise, le choix de ce dispositif doit répondre à une préoccupation : maintenir l’employabilité de salariés fragilisés. Il peut s’agir par exemple d’adapter leur qualification (salariés en difficulté d’ordre technologique ou organisationnel, salariés en reprise d’emploi après un congé de maternité ou parental d’éducation), de faciliter le déroulement d’une seconde partie de carrière (salariés expérimentés) ou de les préparer à une mobilité externe (salariés créateurs d’entreprise). Le tout par le biais de l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue ou le suivi d’une action de professionnalisation définie par la CPNE.

! La période de professionnalisation peut être également un moyen pour l’entreprise de remplir son obligation d’adapter les salariés à leur emploi et/ou de soutenir le projet d’un salarié.

Dès lors, vous pouvez :
• soit planifier des périodes de professionnalisation en ciblant les salariés éligibles,
• soit réagir au coup par coup, à chaque demande de période de professionnalisation formulée par les salariés.

* base de calcul pour déterminer la quantité d’heures susceptibles d’être suivies hors temps de travail.